- 劉侑學（青年勞動九五聯盟執委）
架空管制的算計
非典型就業經常被包裝成競爭力的代名詞，然而從另一個角度來看，新興勞動型態的出現如派遣，事實上是帶著不懷好意的初衷。
勞動法是以「勞工」為核心所延伸而出的法律，企圖協助掙脫勞動者在「經濟」或「人格」上的從屬地位，確保合理勞動條件的實現，矯正勞資先天因實力懸殊而來的不平等。勞動法的原始設計上，本著勞資兩造的架構上建立而成，國家透過個別勞動法的制訂，在勞動契約或勞動條件上介入管制，或同時在集體勞動法的層次上，積極推展「團結」、「協商」與「爭議」等三權的落實與保障。
如果我們以台灣的《勞動基準法》為例，其內容基本上是以維持長期的僱佣關係為核心，舉凡解僱保護、資遣費、特休與退休金的計算上，皆能看出規範的精神所在。再者，雖然台灣工人在組織、運動或爭議行為上不甚發達，但勞動三法的確在形式上堪稱完備，在某些經驗裡，確實發揮保障以及順法鬥爭的功能，帶給資方不小的壓力。
勞動派遣的就業型態，的確使得勞動關係裡的法律制度，以及工會的組織策略措手不及。勞動法令基本上是以雇主與勞工簽訂契約，由雇主直接指揮命令勞工提供勞務所構成。但派遣勞工雖是派遣機構所僱用的人員，實際上卻是在要派公司處提供勞務，並接受要派公司的指揮與監督，從而「僱用」與「使用」呈現分離的雙重關係（dual relationship） ，導致現行法令對於「要派企業」與「派遣勞工」的「使用關係」產生無法課責、甚或難以適用的困境。換句話說，資本家
所發動的勞動彈性化策略，已經成功擺脫勞動法令的糾纏、瓦解勞工集結的對抗，對於法令已經落實困難、工會組織率節節敗退的當下，無疑是雪上加霜。
法制政策的選擇與介入
縱觀世界各國對於勞動派遣的態度，大致上可區分為禁止、立法與不立法，但不可否認的是，禁止的手段似已無法抑制勞動派遣逐漸普遍的現象，而其衍生出的負面亂象，讓國家不得不選擇走上立法管制的道路。
一般而言，派遣規範最重要的立法重點不外乎是「派遣定義」、「使用派遣的範圍與限制」、「雇主責任分擔」、「禁止歧視」、「派遣機構的審查」、「勞動關係之擬制」等層面上，當然也是主要的爭議所在。
首先，立法必先從定義開始，由於派遣的型態與承攬、仲介或出向之間尚有難解的模糊地帶，如果彼此間的界定沒有明白釐清，未來在認定上將爭議不斷。
其次，對於可使用派遣的行業，究竟採取「正面表列」或「負面表列」，值得格外謹慎，避免氾濫而衝擊僱用安定；對於企業使用派遣的人數是否訂定上限，再則是否將其餘非典型勞工納入或排除在總額人數的計算當中；工會或勞資會議等協商機制該在引入派遣的過程中扮演何種角色，以及派遣期間的長短，皆為修法斟酌的方向。
第三，有別於傳統的就業關係，勞動派遣的型態出現與現行勞動法上的脫節，要派企業完全不需要背負雇主責任，所以常出現派遣勞工求助無門的爭議事件。在立法的設計上，特別在某些事項上課要派企業雇主責任。學者邱駿彥在分析日本勞動派遣法時指出，日本採取在相關勞工提供勞務時要求要派企業負起雇主責任，而派遣勞工權益保障相關則由派遣公司或兩者共同分擔。
第四，實務上派遣勞工的勞動條件通常較正職員工差，因此諸如工資或要派單位內的福利措施上，可否適用禁止差別待遇原則，以平衡雙方權益的落差；最後，派遣事業單位是否需符合一定的資格門檻，才能得到得到主管機關的許可，若有違反時處以罰則甚或撤銷執照，均是立法者思考的核心。
官方版本的遺缺與風險
金融風暴凸顯派遣問題的嚴重性，同時勞委會針對派遣業的首次勞動檢查，超高的違法比例讓修法找到推動的著力點，問題是就目前所拋出的草案內容來看，放寬或未管制的比例卻佔盡版面。如果要說立法前後的差異，最大的不同，大概就是讓勞工多一個可以「討債」的對象而已。
在派遣的使用行業上，官方一開始就直接採負面表列，但被禁止的六大行業卻本來就不常運用派遣人力，根本是丟出假介入的煙霧彈來掩飾去管制的事實，而真正屬高安全風險的製造業，勞委會卻只堅持沒幾天就妥協讓步。
在派遣法修訂經驗上，鄰近的日本恰恰與台灣相反。日本政府剛開始（1985）即採正面表列，為了就是避免對勞動市場產生過大的衝擊，一直到1999年才在資本家與派遣公司的壓力下翻轉成負面表列，2004年又開放製造業使用派遣勞工，再加上登錄型派遣運用氾濫（比例超過7成）， 導致這幾年來因貧窮而來的社會問題不斷，已讓目前的執政黨著手研擬限制失序的派遣潮流。
再者，修正版本將現行條文第09條關於定期契約的「繼續性」字眼拿掉，只要企業具有額外、暫時性的需求，即可與勞工簽署定期契約。不過卻以長期僱用為由，於第二項明文禁止派遣公司與其勞工簽訂定期契約，即便派遣與要派企業所簽訂的商務契約屬於臨時性質，無異是本著繼續性的原則，認定人力派遣公司的主要經濟活動為供應人力，故非該條文之適用對象，修法邏輯十分矛盾。
依筆者之淺見，國家鬆綁定期契約規範的目的，在於換取派遣必須維持不定期的聘僱關係，政府偏好將企業的彈性化導向定期契約上。但我們認為定期契約與派遣之間並非此消彼長的關係，定期契約的寬鬆規定，勢必造成定期契約的濫用，反倒侵蝕不定期契約的工作機會，後果恐怕是政府始料未及的。
雖然修正條文規定派遣勞工不得逾越要派企業受僱員工的10％，但並無包含其他類型的非典型勞工，所以往後企業將有大批廉價勞動力可使用，包括部分工時、定期契約、派遣勞工以及外勞。若參考工會聯誼會的版本，內容就較為周延、細緻，規定僱用外勞者、依經濟性事由終止契約者和欲替代罷工勞工者，不得再使用派遣勞動。
最後，官方版本對於派遣公司的管理採取寬鬆的登記制，只需備齊申請文件，向當地主關機關登記即可，換句話說，政府目的只在於取得勞動市場的派遣情勢資訊，並非嚴格控管派遣公司的設立。
對比之下，工會聯誼會的修法版本才是符合監督派遣公司的精神：派遣公司應以股份公司的型態設立，並採取許可審查制且實收資本額為新台幣 3千萬元，發起人及股東出資以現金為限；並要求派遣公司提供一定數額之保證金。
筆者認為，許可制的目的在於事先針對素質良莠不齊進行過濾外，更重要的是，從過去的經驗知道，行政罰鍰對於派遣公司來說根本不痛不癢，所以建議可在條文內增訂，若派遣公司違反相關勞動法令時，得以撤銷或廢止其營業許可；再者，如果要派企業與未經許可的派遣公司簽訂商務契約，即視要派企業與派遣勞工僱傭關係成立，才是逼使派遣公司遵守法令、保護派遣勞工的根本之道。
張貼留言